|
10 января 2013 г.
Эксперты компании Bersin by Deloitte предсказывают, что в 2013 году по мере глобального расширения бизнеса, организации будут испытывать нарастающую нехватку ресурсов в области талантов и лидерства. Это увеличит потребность в карьерном развитии, программах мобильности талантов, развитии лидерства и вовлеченности персонала.
В отчете «Predictions for 2013: Corporate Talent, Leadership and HR-Nexus of Global Forces Drives New Models for Talent» говорится о тех ключевых трендах в бизнесе, обучении и управлении талантами, которые HR-руководителям и топ-менеджерам следует учесть в стратегическом планировании и бюджетировании на 2013 год.
Как утверждают аналитики, хотя HR-проекты и сохраняют свою важность, в современных условиях они зачастую оказываются не достаточно эффективными для достижения бизнес-целей.
Те HR-директора и их команды, которые нашли способ автоматизировать, модернизировать и передать вовне не-стратегические направления работы и сфокусироваться на стратегически значимых, с большей вероятностью достигнут успеха.
«Наше исследование показывает, что почти каждая крупная компания работает над продвижением бизнеса на развивающиеся рынки. При этом остро стоит вопрос нехватки талантов в глобальном масштабе. Эти задачи необходимо решать на фоне повышения эффективности программ вовлечения, удержания и развития персонала, — говорит Джош Берсин (Josh Bersin), директор и основатель Bersin by Deloitte. — В этой ситуации успешные HR-ы способны создать фокус лазерной точности на тех ценные областях, которые усиливают и развивают командное взаимодействие. Например, это могут быть программы развития инноваций, непрерывного обучения, новых моделей лидерства и менеджмента и т. п.».
В дополнение ко всему происходят существенные изменения в индустрииHR-технологий. «Облачные» технологии, интегрированный пейрол,HRMS (human resource management systems), управление талантами и талант-аналитика в формате единого сервиса — по оценкам экспертов,за 2012—2013 г. г. глобальные расходы на эти комплексные системы вырастут на 22% и достигнут 4 млрд. долларов. Для сравнения: в 2011—2012 г. г. рост составил только 12%.
Ожидается, что в 2013 году технологические инновации будут развиваться высокими темпами, в то время как мобильные инструменты и социальный рекрутмент начнут устаревать и выйдут из обихода многихHR-систем.
Новые инструменты дадут возможность сотрудникам находить экспертизу по интересующим темам, делиться информацией, управлять своей карьерой и создавать информационные связи более эффективные, чем когда либо.
В отчете аналитики дают прогнозы по трем ключевым областям: лидерство в бизнесе и таланты;HR-технологии, инструменты и рынки; HR-организации, стратегия и лидерство. Представляем вашему вниманию основные прогнозы.
· Скорость в бизнесе, глобализация и компании с горизонтальной организационной структурой будут определять изменения в традиционных HR-практиках.
Компании увеличивают скорость своих действий и решений, становятся все более ориентированными на командную работу. В связи с этим нарастает необходимость фокусирования процессов управления эффективностью деятельности, поощрения и развития персонала на усилении команд. Исследование Bersin by Deloitte показывает, что продуктивность тех организаций, которые пересматривают цели сотрудников каждые 4 месяца, на 30% выше тех, где цели фиксируются раз в год.
Устаревшая HR-концепция ежегодной оценки деятельности, годового цикла управления талантами и управляемых сверху моделей лидерства и обучения должна быть заменена на новую, с более системным и регулярным подходом, когда руководители всех уровней вовлечены в HR-процессы. НепрерывностьHR-практик создает необходимость в HR-службе, которая способна быстро реагировать на ситуацию и предпринимать соответствующие действия.
· «Непрерывное обучение» и «развитие способностей» с c большой вероятностью займут место «неформального обучения»
По данным аналитиков Bersin by Deloitte, организации перешли от обучения, ориентированного на таланты, к обучению с фокусом на непрерывное развитие способностей. Под воздействием этого фактора в 2011 году L&D-рынок вырос на 12%. Это самый высокий показатель за последние 8 лет. Шумиха вокруг «неформального обучения» уступила место разговорам о целостной L&D-структуре, которая представляет из себя социальное, мобильное, непрерывное, интегрированное со стратегиями развития талантов обучение.
Также остро стоит необходимость «анализа аудитории» как важного компонента создания L&D-программ, что подразумевает тщательное изучение потребностей обучаемых.
· Повышается значение мобильности талантов и карьерного развития для достижения бизнес-целей
Компании, находящиеся в поиске сотрудников со специализированными навыками, могут найти решение в создании «живой» программы карьерного развития и мобильности талантов, которая развивает сотрудников внутри организации.
Например, одна эффективная компания из сегмента высоких технологий выстраивает динамичную карьерную модель, которая позволяет сотрудникам менять работу после того, как они отработали в изначальной позиции всего лишь год. Руководство компании уверено, что такая практика существенно повышает показатели удержания персонала и создает культуру высокой интеграции.
По данным Bersin by Deloitte, компании, которые уделяют внимание планированию развития и созданию карьерных моделей, по сравнению со своими конкурентами получают в 2 раза большую прибыль в расчете на одного сотрудника.
· Глобальное лидерство и сильная рыночная позиция - главные приоритеты
Высокая безработица во многих развитых странах в совокупности с нехваткой новых и критически значимых бизнес-навыков создает огромную потребность в обучении, мобильности талантов и развитии лидерства.
Исследование Bersin by Deloitte показывает, что современные компании нуждаются в лидерах, максимально ориентированных на практическую деятельность, способных претворять изменения в жизнь и быстро адаптироваться к новым условиям, а также чувствительным к вопросам многообразия.
В 2013 году, по мере экономического роста, для многих работодателей будет особенно важно в своих стратегиях управления персоналом выстроить фокус на многообразие и возраст сотрудников.
Аналитика, статистика и планирование станут ключевыми зонами внимания многих HR-команд. Современные компании находятся в такой экономической ситуации, когда талант — это критически значимый и в тоже время жестко ограниченный ресурс. Именно поэтому они должны принимать умные и взвешенные решения в области управления персоналом. Для этого им требуются соответствующие данные. Уже сейчас некоторые крупные организации используют научные модели для прогнозирования вовлеченности персонала.
Системы на основе анализа данных помогают руководителям принимать решения в области подбора сотрудников, оптимального управления людьми для достижения лучших показателей и создания программ поощрения, которые максимально способствуют повышению эффективности деятельности. По данным исследования Bersin by Deloitte, на данный момент только 6% HR-служб считают себя «экспертами» в талант-аналитике. Однако есть все основания для значительного увеличения этого показателя в 2013 году.
Перевод редакции Trainings.ru.
Обновлено (19.01.2013 07:24)
|
